Il Pride Month, istituito da Clinton nel 1999 e ampliato da Obama nel 2011, celebra i diritti Lgbt ma rischia il “rainbow washing” se sfruttato solo per marketing. La funzione procurement, in questo senso, potrebbe dimostrare di sostenere la comunità queer tutto l’anno attraverso azioni concrete. In Italia, i diritti Lgbt sono limitati se vediamo altri paesi più progressisti, ma pratiche aziendali inclusive possono aiutare a migliorare l’innovazione e la reputazione, promuovendo parità e rispetto.
Cos’è il Pride Month
Il Pride Month è stato ufficialmente riconosciuto dal presidente Bill Clinton nel 1999 per promuovere la causa dei “diritti civili di gay e lesbiche”. Giugno è stato scelto in ricordo della rivolta di Stonewall del giugno 1969 a Manhattan. Nel 2011, il presidente Barack Obama lo ha ampliato per includere le comunità lesbiche, gay, bisessuali e transgender (Lgbt).
Negli ultimi anni si è registrato un aumento significativo della visibilità e dell’accettazione della comunità queer nel panorama imprenditoriale. Negli ultimi anni, marchi e rivenditori hanno adottato quello che è iniziato come un movimento per i diritti civili e la giustizia paritaria per servire i loro obiettivi di marketing. I marchi sostengono che le loro etichette e il loro merchandising con la bandiera arcobaleno mostrano sostegno e aiutano a promuovere la causa Lgbt. Tuttavia, i più cinici lo vedono solo come un altro modo per monetizzare dal movimento o per proclamare il sostegno senza fare nulla di significativo per far avanzare la causa, cioè il “rainbow washing”.
Procurement e comunità queer
Sebbene il mese del Pride sia un’ottima opportunità per dimostrare il proprio sostegno a questa comunità, è fondamentale riconoscere che le problematiche queer non si limitano a un solo mese ed è necessario quindi adottare misure coerenti e continue durante tutto l’anno. Le azioni possono essere intraprese anche dalla funzione procurement, internamente e attraverso la collaborazione con i fornitori.
Le possibili buone pratiche, come evidenziate recentemente da Sievo, possono essere riassunte in cinque punti relativi ad altrettante azioni:
- mostrare e comunicare il supporto alle comunità queer locali attraverso donazioni, sponsorizzazioni ed engagement degli stakeholder;
- evitare il “rainbow washing”, agendo concretamente sui problemi reali e garantendo che il supporto alla comunità queer sia autentico e non solo una trovata di marketing;
- formare il team di approvvigionamento e il personale che prende le decisioni di reclutamento per garantire una forza lavoro diversificata e inclusiva, fornendo formazione sui temi queer e reclutando dipendenti con background diversi;
- diversificare la catena di fornitura e considerare fornitori queer o queer-friendly;
- rivedere le pratiche di spesa per evitare contributi a pratiche discriminatorie e collaborare con i team di comunicazione interna per identificare fornitori problematici.
La situazione in Italia e la condizione lavorativa
L’Italia si è classificata al 34° posto su 49 paesi europei in termini di tutele legali, politiche e dei diritti umani che garantisce ai suoi cittadini e residenti Lgbti, ricevendo un punteggio complessivo di solo il 24,76% da Rainbow Europe nel 2023. L’Italia si comporta bene solo sull’indicatore dello spazio della società civile, dando ancora carta bianca alle organizzazioni Lgbti non governative per svolgere le loro attività all’interno del paese. Su tutti gli altri indicatori, l’Italia non riesce a raggiungere il 50 per cento, con l’autonomia corporea intersessuale e i crimini d’odio e l’incitamento all’odio che ricevono entrambi uno zero, a causa della totale mancanza di tutele.
“Negli ultimi anni la politica italiana ha preso una svolta verso il nazionalismo e il populismo di destra, con questi partiti politici generalmente ostili ai diritti Lgbti”, scrive Statista riportando i dati sopraelencati. Secondo i dati di Glassdoor pubblicati il 31 maggio, negli Stati Uniti i dipendenti Lgbti guadagnano circa il 16% in meno rispetto ai lavoratori non Lgbti, mentre i lavoratori transgender guadagnano il 23% in meno rispetto ai lavoratori non Lgbti.
Perseguire la parità
Un approvvigionamento inclusivo e diversificato supporta la comunità queer tutto l’anno, migliorando il morale e l’innovazione aziendale, e protegge la reputazione e il valore del marchio, evitando la perdita di vendite e clienti. “Per essere inclusivi, i datori di lavoro possono dare potere ai gruppi guidati dai dipendenti, sviluppare una cultura di rispetto ed empatia e promuovere un’alleanza autentica che si estenda durante tutto l’anno”, ha affermato Randstad in un recente rapporto. Mentre quando si tratta di retribuzione, le risorse umane possono eseguire un audit interno sull’equità retributiva.
Tali sforzi possono fare molto per promuovere gli obiettivi di diversità e inclusione ma le aziende devono costruire una coalizione di advocacy intorno ai consumatori, ai dipendenti, ai fornitori, ai partner commerciali e agli investitori. Mentre le aziende che adottano un approccio top-down su questioni controverse possono essere più propense ai rischi e soggette a critiche, un approccio bottom-up che coinvolga gruppi diversi potrebbe essere la soluzione migliore.
